Определения термина «нерабочий праздничный день» в трудовом законодательстве нет, однако полный перечень таких дней приведен в статье 112 Трудового кодекса. Выходной день — один при шестидневной или два при пятидневной и рабочей неделе, это еженедельный непрерывный отдых. По общему правилу работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещена, ведь без полноценного еженедельного отдыха работник не сможет восстановиться.

 

Подписывайтесь на телеграмм-канал журнала «Саппорт», чтобы получать эксклюзивные материалы от экспертов и самые актуальные новости в мире бизнеса >>>

 

Привлечение к работе в выходной: как правильно действовать работодателю

Просто так привлечение к работе в выходной день невозможно. Точно также невозможно просто попросить сотрудника выйти на смену или в офис в нерабочий праздничный день. По общему правилу, работа в такие дни возможна лишь в некоторых случаях. Вот они:

  • производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации);
  • работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения;
  • неотложные ремонтные работы;
  • неотложные погрузочно-разгрузочные работы;
  • нет медицинских противопоказаний (противопоказания должны быть подтверждены медицинским заключением, которое выдано в порядке, установленном Приказом Министерства здравоохранения Российской Федерации от 14.09.2020 № 972н).

 

При этом, если требуется привлечение работников к работе в выходной, то вам как работодателю потребуется соблюсти целую процедуру, которая описана в стать 113 ТК. Вот, что нужно сделать:

  • получить письменное согласие работника;
  • учесть мнение выборного профсоюзного органа (при его наличии);
  • издать письменное распоряжение о привлечении к работе в выходные дни;
  • ознакомить работника с приказом под подпись.

 

Но хочу заметить, что есть случаи, когда привлечение работников к работе в выходной и нерабочий праздничный день допускается и без их согласия. Об этом рассказываю далее.

 

Увольнение за прогул: когда суд восстановит на работе сотрудника

 

Согласие работника на работу в выходной день: когда можно не запрашивать

Как я уже говорила, согласие работника на работу в выходной день — обязательный документ, который вам нужно взять в рамках процедуры, если хотите привлечь людей к работе выходной. Однако есть случаи, когда компания вправе этого не делать. Но такие случае крайне редки. Смотрите сами. Согласие работника на работу в выходной день не требуется, если вы привлекаете его в этих трех случаях:

  • произошла катастрофа, производственная авария или стихийное бедствие;
  • необходимо предотвратить несчастные случаи, уничтожение или порчу имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
  • нужно выполнять работы, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

 

Кого нельзя привлекать для работы в выходные дни?

Запрещается привлекать к труду в выходные и нерабочие праздничные дни даже по их инициативе, с их согласия, в случае катастроф:

  • беременных женщин (ст. 259 ТК) ;
  • детей до 18 лет, за исключением спортсменов и молодежи творческих профессий: актеров, музыкантов, артистов, художников (ст. 268 ТК)

 

Инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет возможно привлечь к работе в выходной и праздничный день в особом порядке:

—  получено письменное согласие;

— работа не запрещена по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

— работник ознакомлен под подпись со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день;

— наличие письменного распоряжения работодателя.

 

Оплата труда работника в выходные и нерабочие праздничные дни

За работу в выходные сотруднику полагается двойная оплата или отгул. Если работник выбрал отгул, то день работы ему нужно оплатить в одинарном размере. Сотрудник может использовать отгул в течение года со дня, когда работал в выходной, или присоединить к отпуску в указанный период (ст. 153 ТК).

Если сотрудник взял отгул, но в течение года его так и не использовал, день не сгорит. Его, как и остальные неиспользованные отгулы за работу в выходной, надо будет компенсировать при увольнении.

Ранее у работодателя не было обязанности оплачивать неиспользованные отгулы за работу в выходные и нерабочие праздничные дни при увольнении. Однако Конституционный суд постановил, что это нарушает права работников (Постановление КС от 12.06.2023 № 56-П). Изменения в статье 153 ТК в рамках Федерального закона № 339-ФЗ от 30.09.2024 позволили пересмотреть подход к труду в выходные и нерабочие праздничные дни.

Также следует отметить, что при оплате работы в выходные и праздничные дни необходимо учитывать компенсационные выплаты. Конституционный Суд в постановлении от 28.06.2018 № 26-П пришел к выводу, что оплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни должна рассчитываться с учетом компенсационных или стимулирующих выплат. Такой порядок расчета гарантирует справедливую оплату труда работника, поскольку работа в выходной или нерабочий праздничный день должна оплачиваться в большем размере, чем аналогичная работа в обычный рабочий день.

Судьи Седьмого КСОЮ подтвердили, что оплата работы в выходные дни должна производиться не только исходя из оклада, но с учетом компенсационных и стимулирующих выплат.

Определением от 11.02.2025 по делу № 88-1907/2025 суд подтвердил, что необходимо учитывать:

  • доплату за вредность;
  • районные коэффициенты;
  • надбавку за стаж работы;
  • надбавку за категорию.

 

Читайте также: