Подписывайтесь на телеграмм-канал журнала «Саппорт», чтобы получать эксклюзивные материалы от экспертов и самые актуальные новости в мире бизнеса >>>

 

Одной из самых распространенных причин увольнения, особенно в случае конфликта с работником, является «прогул». Однако стоит помнить, что увольнение может обернуться серьезными последствиями для работодателя.

 

Что такое «прогул» и когда возможно увольнение работника за прогул

Прогул — это отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте в течение определенного периода времени (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, пп. «б» п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Это значит, что сотрудник либо отсутствует весь рабочий день, всю смену, независимо от его продолжительности либо больше четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены. При этом время обеда в продолжительность 4 часов не входит и его необходимо исключать из прогула.

Приведу пример:

Разрешая заявленный спор и удовлетворяя требования З. в части признания незаконным приказа об увольнении и восстановлении истца на работе, суды исходили из установления факта отсутствия З. на рабочем месте 24 сентября 2020 года менее 4 часов подряд (с 09 час. 30 мин. до 12 час. и с 14 час. до 16 час. 05 мин., во время обеденного перерыва с 12 час. до 13 час. истец отсутствовал на рабочем месте правомерно, так как это время предоставлено лично работнику и он может им распоряжаться по своему усмотрению), что не является дисциплинарным проступком, в связи с чем пришли к обоснованному выводу об отсутствии законных оснований для увольнения З. по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 25.04.2022 № 88-10791/2022 (УИД 40RS0010-01-2020-001387-98)

Также уволить за прогул можно, если работник самовольно использовал время отдыха или отпуска, когда он не вправе использовать такие дни по своему усмотрению, за безосновательный невыход работника на работу, на которую он был законно переведен (абз. 1 п. 19, пп. «д» п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания, в связи с чем необходимо соблюдать определенный законом порядок ее применения:

  • составить акт о прогуле,
  • отметить отсутствие работника в табеле учета рабочего времени,
  • затребовать у работника объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте,
  • оценить тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и последствия действий работника по невыходу,
  • вынести приказ об увольнении минимум за два рабочих дня до увольнения

 

Что нужно учитывать работодателю при увольнении за прогул на работе

Еще в 2018 году Верховный суд в определении Судебной коллегии по гражданским делам от 18.06.2018 № 66-КГ18-8 указал, что при увольнении за прогул необходимо оценить, в том числе:

  • уважительность причины отсутствия;
  • соблюдение работником процедуры согласования ухода с работы;
  • принятие работодателем мер к решению вопроса об уходе работника с работы;
  • другие моменты (тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, отношение работника к труду, его поведение до совершения проступка, длительность работы в данной организации, возможность применения менее строгого взыскания).

 

Далее я разберу именно уважительные причины. Дело в том, что перечень уважительных причин отсутствия на рабочем месте закон не определяет. Есть лишь некоторые пояснения, о которых я рассказываю дальше. В каждом конкретном случае оценивается уважительность причин в том числе на основании объяснений сотрудника (письма Роструда от 04.12.2024 № ПГ/23896-6-1, от 04.12.2020 № ПГ/56975-6-1, от 31.10.2008 № 5916-ТЗ).

 

 

Из-за каких уважительных причин прогула рискованно увольнять работника

Как я и сказала, закон и судебная практика определяют лишь некоторые примеры уважительных причин отсутствия на работе, при которых увольнение за прогул незаконно:

  • болезнь, подтвержденная больничным листом (абз. 2 п. 17 письма ФСС от 28.10.2011 № 14-03-18/15-12956);
  • сдача крови и ее компонентов, а также проведение связанного с этим медицинского осмотра в рабочее время (ч. 1 ст. 186 ТК);
  • отсутствие проездных билетов, из-за чего работник не смог вовремя вернуться на работу из места, где проводил отпуск (при этом заранее уведомил вас об этой проблеме) (определение Верховного Суда РФ от 30.03.2012 № 69-В12-1);
  • использование работником отпуска по графику (даже если вы не уведомили работника и не издали приказ) (ч. 2, 3 ст. 123 ТК);
  • прохождение военных сборов (ч. 1 ст. 170 ТК, п. 2 ст. 6 Закона о воинской обязанности).

 

Как неоднократно указывал Конституционный Суд в определения от 19 февраля 2009 года № 75-О-О, от 24 сентября 2012 года № 1793-О, от 24 июня 2014 года № 1288-О, от 23 июня 2015 года № 1243-О, от 26 января 2017 № 33-О и других:

Решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе.

 

Работник не смог подтвердить больничный

В случае, если причина невыхода на работу связана со здоровьем, рекомендую не торопиться с увольнением, даже если у работника нет листка нетрудоспособности.

В одном из дел, работник указывал: «с 13.04.2022 она физически не могла явиться на рабочее место по состоянию здоровья, о чем сообщила работодателю, что подтверждается медицинской картой и проведенными после 13.04.2022 медицинскими обследованиями. 30.04.2022 Д. был выдан больничный лист с тем же диагнозом, что свидетельствует, по ее мнению, о том, что состояние ее здоровья не позволяло исполнять трудовые обязанности и в период с 13 по 26 апреля 2022 г.». Однако его все равно уволили.

При пересмотре дела после отмены кассационным судом решений нижестоящих судов о признании увольнения законным, апелляционный суд указал: «юридически значимым обстоятельством в рассматриваемом споре является не временная нетрудоспособность работника, а наличие уважительных причин отсутствия на работе, на которые ссылался истец, и которые с достоверностью подтверждены представленными доказательствами. Отсутствие у истца листка нетрудоспособности в данном конкретном случае не опровергает объяснения работника об уважительности причин отсутствия на работе, которые оцениваются судом при рассмотрении дела с учетом установленных фактических обстоятельств. Перечень причин, которые могут свидетельствовать об уважительности отсутствия на работе, нормативно не закреплен, временная нетрудоспособность работника не является единственно возможной уважительной причиной отсутствия на работе.» — апелляционное определение Московского городского суда от 22.07.2024 по делу № 33-20915/2024 (УИД 77RS0005-02-2022-008220-67)

В другом деле Московский городской суд отметил, что уход за больным ребенком является уважительной причиной отсутствия на работе, а факт обращения за медицинской помощью подтвержден совокупностью доказательств (Апелляционное определение от 16.07.2020 по делу № 33-18810/2020). Подобные выводы сделал и Роструд в письме от 10.07.2023 № ПГ/14032-6-1)

 

Работник опоздал на работу

Часто работодатель ссылается на опоздание на работу и применяет меру дисциплинарного взыскания за прогул. Данные действия должны носить под собой обоснования. Например, уволить можно, если опоздания негативно сказались на производственной деятельности компании. Так было в одном из дел.

Суд признал нарушение со стороны работника. При этом суд заметил, что при принятии решения об увольнении работодатель не дал оценку тому обстоятельству, что ранее, на протяжении семи лет, работник добросовестно исполнял свои трудовые обязанности и не имел дисциплинарных взысканий. Время опозданий на работу компенсировалось задержками после работы и каких-либо доказательств, что опоздания привели к каким-либо негативным последствиям для производственной деятельности, не представлено.

Кроме того, суд отметил, что ссылка работодателя на то обстоятельство, что работник начал опаздывать на работу еще с апреля 2019 года, не обоснована. Ведь работника уволили за совокупность незначительных опозданий на работу, имевших место 26.06.2019, 08.07.2019 и 09.07.2019. В итоге суд сделал вывод:

Вопреки содержащимся в кассационной жалобе утверждениям, непризнание судами незаконными приказов о привлечении истицы к дисциплинарной ответственности в виде замечаний N-ОД от ДД.ММ.ГГГГ и N-ОД от ДД.ММ.ГГГГ, не свидетельствует о невозможности признания незаконными приказов о ее увольнении в связи с тем, что при применении такого вида взыскания не были учтены тяжесть совершенного ею проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также ее предшествующее поведение и отношение к труду.

Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 18.01.2021 по делу № 88-262/2021, 2-342/2020 (УИД 78RS0001-01-2019-004337-71)

 

Работник не вышел на работу из-за погоды

Уважительной причиной может быть признана и невозможность вернуться работника из отпуска или поездки в связи с погодными условиями.

Санкт-Петербургский городской суд в  Апелляционном определении от 30.09.2021 N 33-15970/2021 указал, что работодатель не доказал способность работника добраться до места во-время. Суд же принял во внимание объяснения сотрудника о том, что ближайший рейс ей был предложен авиакомпанией Победа на <дата>, добраться до Санкт-Петербурга иным путем (взять билеты на другой рейс либо на другой транспорт) он не имел возможности, поскольку в аэропорту скопилось много пассажиров, билетов на другие ближайшие рейсы не было.

Кроме того, суд принял во внимание, что работник сообщил о невозможности прибыть на работу непосредственному руководителю <дата>, при этом возражений не последовало. Истец явилась на работу на следующий день после прилета в Санкт-Петербург, факт опоздания на работу на 1 час правового значения для данного дела не имеет.

Можно ли уволить за прогул сотрудника с разъездным характером работы

Да, работника, у которого разъездной характер работы, можно уволить за прогул. Роструд разъяснил, как это сделать.

Чтобы обосновать увольнение, работодателю необходимо: вести учет рабочего времени и письменно оформлять указания для работника, если для исполнения таких указаний необходимо покинуть офис организации; кроме того, если возможно, установить обязанность появляться в основном офисе в определенные часы. Обосновывая правомерность увольнения работника за прогул при разъездном характере работы, работодатель должен доказать необходимость его нахождения в указанную дату по определенному адресу, поскольку в противном случае увольнение за прогул считается незаконным.

При этом при обращении за защитой своих прав такой работник будет обязан, в свою очередь, доказать факты исполнения им в указанные даты своих трудовых обязанностей (письмо Роструда от 24.06.2021 № ПГ/16935-6-1)

 

Что делать, если вы столкнулись с длительным прогулом работника

Если работник пропал и складывается ситуация длительного прогула, то, по мнению Роструда, для увольнения отсутствующего долгое время работника, в том числе если от него невозможно получить объяснительную по поводу невыхода на работу,  нужно действовать следующим образом (сайт «Онлайнинспекция.рф», 2022):

  • направить работнику требование по известному месту жительства представить письменные объяснения причин отсутствия на рабочем месте;
  • написать заявление о розыске в полицию;
  • подать заявление в суд о признании пропавшего работника безвестно отсутствующим;
  • расторгнуть трудовой договор после того, как суд вынесет решение о признании работника безвестно отсутствующим.

 

Не все суды признают право работодателя на подачу заявления о признании пропавшего работника безвестно отсутствующим. Одни указывают, что работодатель как заинтересованное лицо вправе обратиться в суд с таким заявлением (например, определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 29.03.2023 по делу № 88-5631/2023, Апелляционное определение Московского городского суда от 22.12.2017 по делу № 33-53149/2017, определение Приморского краевого суда от 21.05.2014 по делу № 33-4878/2014). Другие считают иначе (например, Апелляционное определение Московского городского суда от 10.06.2021 по делу № 33-20614/2021).