Увольнение по соглашению сторон, предусмотренное пунктом 1 части 1 статьи 77 и статьей 78 Трудового кодекса, долгое время позиционировалось как самый безопасный способ расторжения трудового договора.

Механизм прост: стороны договариваются, подписывают документ и расходятся без взаимных претензий. Работник получает «чистую» трудовую книжку и оговоренную выплату, работодатель — гарантию отсутствия будущих судебных споров. Однако судебная практика последних лет демонстрирует устойчивый тренд: подпись на соглашении перестала быть индульгенцией.

За внешней добровольностью нередко скрываются угрозы, заблуждение, давление или тяжелое состояние здоровья работника. Суды все чаще встают на сторону уволенных, признавая такие соглашения недействительными. В этой статье мы разберем, почему «соглашение сторон» перестало быть синонимом безопасности, как суды отличают реальную договоренность от принуждения и какие доказательства становятся решающими.

 

Позиция Верховного Суда: подпись — не приговор

Ключевой ориентир для всей судебной системы задал Верховный Суд. В своем определении от 22.09.2025 № 5-КГ25-113-К2 Судебная коллегия по гражданским делам сформулировала принципиальную позицию: сам по себе факт подписания соглашения о расторжении трудового договора не препятствует его последующему оспариванию.

Сам по себе факт подписания соглашения о расторжении трудового договора не препятствует его последующему оспариванию.

Если работник сможет доказать, что его воля была сформирована под влиянием принуждения, обмана или заблуждения, суд обязан детально исследовать все обстоятельства, предшествовавшие подписанию, и дать им правовую оценку.

 

«Либо по соглашению, либо по статье»: когда выбор становится иллюзией

Самый распространенный сценарий давления на работника — ультиматум: либо вы подписываете «соглашение», либо мы увольняем вас за виновные действия. Суды рассматривают такие дела внимательнее.

В определении Второго кассационного суда общей юрисдикции от 16.10.2025 по делу № 88-25257/2025 рассматривалась ситуация, когда работодатель использовал факт недавнего дисциплинарного взыскания (выговора) для оказания давления на сотрудника предпенсионного возраста. Суд установил, что женщина, опасаясь за свое будущее и имея кредитные обязательства, чувствовала себя вынужденной согласиться на увольнение. Хотя взыскание само по себе являлось законным, оно создало психологический фон, лишивший работника свободы выбора. Суд принял во внимание совокупность факторов: предшествующие события, отказ подписывать приказ об увольнении в день увольнения и последующие обращения к руководству. Это доказывало отсутствие свободного и осознанного согласия.

Аналогичная логика в определении Второго кассационного суда общей юрисдикции от 27.07.2021 № 88-16841/2021. Водителю автобуса пригрозили увольнением за подозрение в продаже фальшивых билетов, поставив условие: или он уходит «по соглашению», или его уволят «по статье». Под давлением он подписал документы. Вышестоящая инстанция отменила решения нижестоящих судов, указав, что те не дали оценки факту угрозы и не проверили, существовали ли на самом деле основания для увольнения по инициативе работодателя.

Особенно показательно определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 25.06.2024 № 88-13010/2024. Руководитель в телефонном разговоре прямо сообщил работнику, что в случае отказа от «соглашения» тот будет уволен по п. «б» ч. 6 ст. 81 ТК за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. Суд подчеркнул: расторжение договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК) возможно только на основе добровольного решения. В данном случае воля работника была сформирована под принуждением, что делает увольнение незаконным.

 

Увольнение как стратегия роста: как превратить выход сотрудника в
инструмент укрепления бизнеса и репутации

Увольнение за прогул: когда суд восстановит на работе сотрудника

 

«Скорая» расправа: увольнение за один день

Когда увольнение происходит молниеносно — сразу после выявления проступка, — суды с высокой долей вероятности видят в этом принуждение.

Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 15.08.2024 № 88-16908/2024 описывает случай, когда у работницы зафиксировали гематому на лице и заподозрили состояние опьянения. В тот же день, под угрозой увольнения по дискредитирующему основанию (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК), ее принудили написать заявление. Суд установил, что работник была лишена возможности осознанно выбрать основание увольнения. Решающим доказательством стало то, что уже на следующий день она отозвала свое заявление. Это подтвердило отсутствие реального намерения прекратить трудовые отношения. В итоге работодателя обязали выплатить более 1 млн рублей за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

 

«Выдавливание» кадров: системное давление как метод

Давление может быть не прямым, а системным. Работодатель создает невыносимые условия, делающие продолжение работы невозможным.

Примером служит определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 18.05.2023 № 88-10060/2023. Новый проректор поставил сотрудницу перед выбором: увольнение по соглашению сторон (с выплатой пособия) либо «ожидание негативных последствий», включая увольнение по порочащим основаниям. Давление носило системный характер — после его назначения было уволено 20 сотрудников управления, что указывало на целенаправленное избавление от «старых» кадров. Суд расценил это как нарушение принципа свободы труда и восстановил работницу на работе, отметив, что использование права на формирование штата не должно превращаться в принуждение к увольнению.

 

Что проверяет ГИТ и как подготовиться к визиту инспектора: чек-лист для компаний

 

Когда суд на стороне работодателя: правила безопасного увольнения

Однако суды защищают и интересы работодателя, если процедура была прозрачной, а действия работника последовательны и добровольны.

Суды защищают и интересы работодателя, если процедура была прозрачной, а действия работника последовательны и добровольны.

В определении Первого кассационного суда общей юрисдикции от 26.08.2024 по делу № 88-23263/2024 истица утверждала, что ее вынудили уволиться. Однако суды трех инстанций установили обратное. Работница самостоятельно и последовательно инициировала увольнение: сначала подала заявление «по собственному желанию», затем — «по соглашению сторон».

Кроме того, до увольнения она отказалась от предложенных вакантных должностей. В самом суде она просила лишь изменить формулировку увольнения, но не требовала восстановления на работе. Это косвенно подтвердило ее нежелание возвращаться к данному работодателю.

 

Реальная альтернатива или мнимое право выбора

Ключевой вопрос в таких спорах — расценит ли суд угрозу увольнения «по статье» как давление или как предоставление выбора.

Показательно определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 05.09.2023 по делу № 88-16191/2023. Работодатель зафиксировал появление сотрудницы с признаками опьянения, создал комиссию, составил акт. Работница отказалась от медосвидетельствования и была отстранена. Вернувшись на работу, она собственноручно написала заявление об увольнении по соглашению сторон. Позже она утверждала, что сделала это под давлением, опасаясь увольнения «по статье», которое вынудило бы ее вернуть крупную «подъемную» выплату в 1,5 млн рублей.

Суд кассационной инстанции поддержал нижестоящие суды, признавшие увольнение законным, и сделал важный вывод: наличие у работодателя реального основания для увольнения по дискредитирующему основанию (процедура фиксации нарушения была соблюдена) само по себе не может расцениваться как понуждение. Предложение уволиться по соглашению сторон (более мягкий вариант) было расценено как предоставление работнику права выбора. Оценив риски и последствия, работница сделала осознанный выбор.

 

Заключение: тонкая грань между выбором и принуждением

Проведенный анализ судебной практики позволяет сформулировать четкие выводы для работодателей. Риски признания увольнения незаконным резко возрастают, если:

  • Предложение уволиться по соглашению сторон делается на фоне совершенного дисциплинарного проступка, особенно грубого. Суд может расценить это не как предоставление выбора, а как психологическое принуждение.
  • Работник докажет, что у него не было реальной возможности отказаться, и он действовал под страхом неминуемого увольнения «по статье». В этом случае суд восстановит его на работе, даже если формально документы оформлены верно.
  • Прослеживается системное давление или «выдавливание» неугодных сотрудников (массовые увольнения после смены руководства).

 

Увольнение по соглашению сторон является законным и безопасным для работодателя только в том случае, если оно является результатом свободного, добровольного и осознанного выбора работника, а не вынужденной мерой, вызванной страхом. Наличие у работодателя законного права уволить работника «по статье» является весомым аргументом в пользу законности соглашения, но лишь при условии, что работнику была предоставлена реальная, а не мнимая альтернатива. Суды будут оценивать не только наличие проступка, но и временной промежуток, поведение сторон и совокупность доказательств, чтобы понять: был ли у работника шанс сказать «нет».