Новые исследования показывают, что главная причина, по которой компания теряет ценных сотрудников, — это не деньги, а некомпетентность и краткосрочное мышление самих руководителей. Пока одни компании теряют кадры из-за абсурдных решений, другие инвестируют в будущее. Глобальное исследование PwC «Hopes and Fears 2025» показывает, что сегодня мотивирует сотрудников сильнее денег:

  • 62% сотрудников в финансовом секторе, которые учатся новому, чувствуют себя более уверенно в карьере;
  • 56% сотрудников по всему миру говорят, что нашли «осмысленную карьеру» и верят в долгосрочные цели компании;
  • сотрудники, которых руководители поддерживают в освоении новых навыков, в два раза чаще испытывают любопытство и энтузиазм;
  • доверие к руководству и поддержка менеджера — ключевые условия для высокой мотивации и готовности к изменениям.

 

Даже опытные менеджеры совершают критические ошибки, которые совершают руководители и которые подрывают работу команды и тормозят рост компании. Понимание и умение избегать подобных промахов может улучшить работу вашей команды, сократить текучку кадров и увеличить ваше благосостояние.

 

Эффективная команда: принципы здоровой коммуникации

 

Современные технологии управления персоналом: как цифровые решения меняют HR-функцию

 

Ошибка №1. Синдром «менеджера-героя»

Фраза «Хочешь сделать что-то хорошо — сделай это сам» является одной из частых ошибок руководителе в управлении и особенно распространена среди менеджеров, которые когда-то были высокоэффективными исполнителями — лучшими продавцами, инженерами или маркетологами. Когда поджимают сроки или возникают опасения по поводу качества, они выполняют задачи лично, потому что это кажется им быстрее и надежнее.

В краткосрочной перспективе это действительно так, но в долгую не дает сотрудникам развиваться, создает зависимость от руководителя и отвлекает его от управления. Бизнес начинает упираться в пределы личной загруженности директора.

Решение. Хорошие топ-менеджеры достигают результаты за счет правильного управления другими людьми. Настоящая сила — в создании команды, способной самостоятельно добиваться высоких результатов. Поэтому, чтобы эта ошибка в работе руководителя — вас или коллеги, стала встречаться все реже, делегируйте полномочия с четкими поручениями и конкретными сроками. Инвестируйте в коучинг: научите своих сотрудников правильно работать. Наладьте обратную связь: регулярные проверки нужны не для тотального контроля, а для направления процесса.

 

Ошибка № 2. Микроменеджмент

Это еще одна из пяти ошибок руководителя, которые часто встречаются в работе. Часто можно наблюдать картину, когда руководитель контролирует каждого члена команды, утверждает мелкие задачи, настаивает на «своих способах» решения проблем, проверяет письма, пересчитывает цифры. Такой микроменеджмент убивает инициативу, креативность и моральный дух команды. В результате высокоэффективные сотрудники уходят, а директор становится «бутылочным горлышком», которое замедляет все процессы. Необходимо учитывать и тот факт, что к 2025 году 75% мировой рабочей силы составят миллениалы, а это поколение особенно ценит автономию и свой личный вклад — что делает микроменеджмент абсолютно контрпродуктивным.

Решение. Этой ошибки руководителя можно избежать. Замените микроменеджмент структурированным контролем. Создавайте системы, которые обеспечивают вам доступ ко всей информации. Вот, что вам поможет:

  • еженедельные планерки, на которых члены команды утверждают планы.
  • ежедневные короткие летучки для обсуждения текущих задач и проблем.
  • дшборды проектов: визуальное отслеживание ключевых метрик.
  • отчетность по тем вопросам, которые требуют личного участия руководства.

 

К примеру, у нас в компании руководство контролирует процессы через панель управления проектами. Через нее отслеживаются ключевые показатели на каждом этапе, и только лишь при выявлении проблемы, мы погружаемся в детализацию.

 

Убеждения, которые не дают строить сильную корпкультуру компании

 

Команда мечты: как собирать людей, чтобы они двигали бизнес вперед

 

Ошибка №3. Сотрудники сами во всем разберутся

Ошибки даже самых классных руководителей могут приводить к потерям в бизнеса. Вот одна из самых опасных. Иногда руководитель, стараясь избежать микроменеджмента, верит в способность людей учиться и расти. Он предполагает, что подчиненный самостоятельно извлечет урок из ошибок и сам их исправит. Но по факту большинство существующих проблем усугубляется. Со временем они превращаются в командные нормы, возникают серьезные проблемы с производительностью, которые со временем решать гораздо сложнее.

Решение. Коучинг — это непосредственная ответственность руководителя. Создавайте регулярные проверки: еженедельные или раз в две недели обсуждения результата. Старайтесь решать проблемы в первые 30-60 дней. Давайте точные рекомендации: предлагайте конкретные шаги для улучшения. Действуйте последовательно: убедитесь, что изменения внедряются и сохраняются.

 

Ошибка №4. Игнорирование проблем ради «сохранения мира»

Некоторые топ-менеджеры избегают обсуждения сложных рабочих моментов, боясь задеть чьи-то чувства или создать напряженность в команде. Такая ошибка в управлении приводит к тому, что в результате производительность ухудшается, стандарты работы команды размываются, высокоэффективные сотрудники разочаровываются, доверие снижается. Подчиненные не могут решить проблемы, о существовании которых не знают.

Решение. Прямолинейность в вопросах качества работы при сохранении уважения к человеку. Ставьте конкретные задачи: необходимо сосредоточиться на измеримых результатах. Поясняйте подчиненным, как проблема влияет на цели команды или бизнеса и ищите совместное решение. Например, мы в компании каждую неделю практикуем открытый диалог, когда каждый сотрудник может высказать свои мысли, сложности и опасения руководству.

 

Системы мотивации и контроля сотрудников: баланс эффективности и доверия

 

Ошибка №5. Полное отстранение

Это крайняя противоположность  микроменеджмента. Руководитель избегает проверок, не отслеживает результат. Он показывает своей команде полное доверие, думает, что талантливые люди должны быть самостоятельными. Но в жизни даже мотивированным сотрудникам нужны структура и направление. Без четких приоритетов, регулярной обратной связи и систем подотчетности страдает исполнение, а моральный дух команды фактически снижается. Люди хотят знать, что их работа важна.

Решение. Контроль — это не микроменеджмент, а создание согласованности и подотчетности. Необходимо четко ставить цели: все должны понимать приоритеты. Также важны регулярные проверки: частота зависит от опыта сотрудника и сложности проекта. Отслеживайте результат: использование дашбордов, отчетов или инструментов управления проектами. Внедрите командные встречи: регулярное согласование приоритетов, проблем и успехов.