С 1 сентября 2025 года к таким документам предъявляют более жесткие требования. Причина — позиция Конституционного суда: раньше работодатель мог без ограничений снижать премию из-за дисциплинарных взысканий, в том числе примененных задолго до выплаты. Конституционный суд указал, что такой подход нарушает баланс интересов сторон (постановление Конституционного суда от 15.06.2023 № 32-П). После этого изменили ст. 135 ТК РФ (Федеральный закон от 07.06.2025 № 144-ФЗ), (ст. 135 ТК РФ).

 

Положение о премировании — обязательный документ или право работодателя?

Вводить систему премирования или нет — право работодателя (ст. 22, 135 ТК РФ). Но если в компании она есть, ее правила должны быть закреплены в документах. Это может быть коллективный договор, соглашение, локальный нормативный акт или трудовой договор (ст. 8, 57, 135 ТК РФ).

Если премия разовая и выплачивается по конкретному событию, можно оформить ее приказом. Но как только премии становятся регулярными или завязаны на показатели, без закрепленных условий работодатель теряет опору. Он не сможет убедительно объяснить, почему премию не начислили или снизили.

Теперь закон прямо требует, чтобы в документе о премировании были определены обязательные элементы системы: виды премий, размеры, сроки, основания и условия выплаты. Условия нужно устанавливать с учетом качества, эффективности, продолжительности работы, наличия или отсутствия дисциплинарного взыскания и других показателей (Федеральный закон от 07.06.2025 № 144-ФЗ, ст. 135 ТК РФ). Если этого нет, документ не выполняет свою функцию и становится слабым местом при проверке и споре.

На практике чаще всего спор возникает из-за двух формулировок: «премия выплачивается за добросовестную работу» и «премия может быть снижена по решению руководителя». Первая не дает измеримых условий. Вторая оставляет работодателю слишком широкий коридор и выглядит как произвольное управление выплатой. Обе формулировки сейчас лучше переписать.

 

 

Как составить положение о премировании работников: структура и содержание документа

В положении о премировании работников необходимо закрепить измеримые условия выплаты премий. Документ должен отвечать на пять вопросов: кому платим, за что платим, сколько платим, когда платим и когда не платим.

Цели премирования. Цели — это короткая связка между премированием и результатом. Премия относится к стимулирующим выплатам, поэтому логично фиксировать цель как стимулирование эффективности и качества (ст. 129 ТК РФ).

Пример формулировки:

 

«Положение о премировании работников устанавливает систему премирования и направлено на стимулирование достижения результатов, повышение качества работы и соблюдение трудовой дисциплины» (ст. 129, 191 ТК РФ).

 

Виды премий. В документе перечислите виды премий, которые применяете в компании. Если вид премии не описан, по нему сложно обосновать порядок расчета и условия выплаты (ст. 135 ТК РФ). Можно разделить премии делить по периодичности ее выплаты: разовые, ежемесячные, квартальные, полугодовые, годовые. Можно — по назначению: за достижения, за качество, за выполнение KPI, к событию. Важно, чтобы работник понимал, к какой премии относятся условия.

Пример формулировки:

 

«В организации применяются разовые, ежемесячные, квартальные, полугодовые и годовые премии. Перечень премий по должностям и подразделениям установлен настоящим положением и приложениями» (ст. 135 ТК РФ).

 

Критерии и показатели, включая KPI. С 1 сентября 2025 года это ключевой блок. Закон требует прямо указать основания и условия выплаты, а условия — привязать к качеству, эффективности, продолжительности работы и дисциплинарным взысканиям (Федеральный закон от 07.06.2025 № 144-ФЗ, ст. 135 ТК РФ). Поэтому фразы «за добросовестное исполнение обязанностей» больше не работают. Нужны конкретные показатели.

Показатели бывают индивидуальные и коллективные. Индивидуальные отражают результат конкретного сотрудника. Коллективные — результат отдела или компании. KPI можно строить и так, и так. Важно, чтобы источник данных был понятен: CRM, отчет, акт, производственный журнал, бухгалтерские показатели.

Пример корректной формулировки:

 

«Ежемесячная премия выплачивается при выполнении индивидуального плана продаж за отчетный месяц не менее чем на 100%. Показатель подтверждается данными CRM и отчетом руководителя отдела. Отчет утверждается не позднее 5 числа месяца, следующего за отчетным» (ст. 135 ТК РФ).

 

Если KPI много, лучше не перегружать основное положение. Укажите, что матрицы KPI и шкалы расчета оформлены приложением и являются частью локального нормативного акта (ст. 8 ТК РФ). Тогда вы сможете менять KPI без переписывания всего документа, но все равно будете соблюдать порядок внесения изменений.

 

 

Размер и порядок начисления. Размер премии закрепляйте так, чтобы работник мог заранее оценить выплату, а бухгалтерия могла одинаково посчитать (ст. 135 ТК РФ). Варианты допустимы любые: фиксированная сумма, процент от оклада, диапазон, формула.

Примеры формулировок:

 

«Ежемесячная премия выплачивается работнику отдела продаж при выполнении плана продаж за отчетный месяц. Размер премии составляет 5000 руб. Выплата производится на основании приказа руководителя не позднее 10 числа месяца, следующего за отчетным».

 

«Ежемесячная премия выплачивается при выполнении плана продаж. Размер премии составляет 15% от оклада и выплачивается на основании приказа руководителя не позднее 10 числа месяца, следующего за отчетным».

 

«Премия по итогам полугодия выплачивается при достижении полугодовых целевых показателей компании и составляет от 50 до 100% от оклада работника в зависимости от выполнения KPI».

 

Отдельно пропишите неполный период: отпуск, больничный, увольнение. Самый практичный вариант — пропорция или формула. Пример:

 

«Если сотрудник увольняется, отработав отчетный период неполностью, премия рассчитывается по формуле: П = О × Пр / ДО × ДФ, где П — премия, О — оклад, Пр — размер премии за период, ДО — рабочие дни в периоде, ДФ — фактически отработанные дни».

 

Основания для депремирования. В Положении о премировании лучше использовать формулировку «неначисление или снижение премии». Термин «депремирование» допустим, но он часто выглядит как денежное наказание. Безопаснее, когда вы описываете не «лишение», а отсутствие права на премию из-за невыполнения условий. В положении нужно разделить две ситуации.

Первая — премия не начисляется, потому что показатели не выполнены. Это нормальная логика стимулирующих выплат: нет результата — нет премии.

Вторая — премия снижается из-за дисциплинарного взыскания. После 1 сентября 2025 года это разрешено, но только при соблюдении двух правил (Федеральный закон от 07.06.2025 № 144-ФЗ). Правило первое — можно уменьшить только премию за период, когда к работнику применили взыскание. Правило второе — месячная зарплата после снижения премии не должна уменьшиться более чем на 20%.

Корректная формулировка для положения:

 

«При наличии дисциплинарного взыскания, примененного в отчетном периоде, премия за этот период может быть снижена. Снижение применяется только к премии за период, в котором применено взыскание. Снижение не может привести к уменьшению месячной заработной платы более чем на 20%».

 

Вот пример, который помогает кадровику не ошибиться: работник получил выговор в сентябре. Тогда можно снизить ежемесячную премию за сентябрь, квартальную — за III квартал, годовую — за текущий год, если годовая привязана к результатам года и условие о влиянии взыскания на годовую премию прямо закреплено в локальном акте (ст. 135 ТК РФ).

 

Только по взаимному согласию: как без суда и скандала расторгнуть трудовой договор с сотрудником

 

Образец положения о премировании работников

Ниже — образец положения о премировании. Формулировки можно адаптировать под вашу компанию, но обязательные элементы системы премирования должны остаться, особенно после 1 сентября 2025 года (Федеральный закон от 07.06.2025 № 144-ФЗ, ст. 135 ТК РФ).

Скачать образец >>>

 

Примерная структура Положения и премировании и стимулировании работников

  1. Общие положения
  2. Цели премирования
  3. Виды премий и круг работников
  4. Показатели и условия премирования, включая KPI
  5. Размер премий и порядок расчета
  6. Сроки и порядок выплаты
  7. Условия снижения премии и случаи неначисления (депремирование)
  8. Порядок принятия решения о премировании и оформление документов
  9. Заключительные положения: вступление в силу, изменения, утрата силы
  10. Приложения: KPI-матрицы, шкалы, формулы, формы представлений руководителей

 

Пример шаблона формулировок:

  1. Общие положения. «Настоящее положение о премировании работников ООО “Альфа” является локальным нормативным актом и устанавливает систему премирования, порядок и условия выплаты премий работникам Общества».
  2. Показатели и условия. «Показатели премирования устанавливаются по должностям и подразделениям. Перечни KPI, веса показателей и методика расчета утверждаются приложениями к настоящему локальному нормативному акту и являются его неотъемлемой частью».
  3. Размер и расчет. «Размер премии определяется в процентах от должностного оклада и зависит от уровня выполнения KPI. Порядок расчета приведен в приложении № 1. При неполной отработке периода премия выплачивается пропорционально фактически отработанному времени, если иное не установлено приложением».
  4. Сроки выплаты. «Ежемесячная премия выплачивается не позднее 10 числа месяца, следующего за отчетным, на основании приказа руководителя и представления руководителя подразделения».
  5. Депремирование. «Премия не начисляется при невыполнении обязательных показателей премирования. Снижение премии в связи с дисциплинарным взысканием допускается только на условиях, предусмотренных настоящим положением о премировании, и с учетом ограничений, установленных трудовым законодательством».

 

Как утвердить положение о премировании в организации

Утверждение положения оформляют приказом работодателя или грифом утверждения на документе. Практичнее приказ: в нем можно сразу указать дату введения, ответственного за ознакомление и порядок применения.

Перед утверждением согласуйте проект с кадровой службой и бухгалтерией. Это снижает риск ошибок в сроках выплаты и расчете премии. Если в организации есть профсоюз, учтите его мнение при принятии локального нормативного акта, который регулирует оплату труда и премирование (ст. 135, ст. 372 ТК РФ).

После утверждения ознакомьте работников под подпись. Новых сотрудников знакомят с документом до подписания трудового договора (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Без подписи об ознакомлении работодателю сложнее доказывать, что условия премирования были известны работнику.

Изменения в положение оформляйте приказом. Если меняете условия премирования из-за новых требований с 1 сентября 2025 года, проверьте формулировки про взыскания. Уберите правила, которые привязывают невыплату премии ко всему сроку действия взыскания. В положении должно оставаться только то, что разрешает ст. 135 ТК РФ: снижение за период взыскания и лимит 20% по месячной зарплате (ст. 135 ТК РФ), (Федеральный закон от 07.06.2025 № 144-ФЗ).