Главным трендом станет смещение акцента с программ удержания персонала на системную работу по повышению производительности труда. Этот вывод основан на опросе 380 респондентов, более половины из которых ожидают усиления именно этого направления.

Повышение производительности станет ключевой задачей в первую очередь для крупных компаний с численностью штата более тысячи сотрудников. Однако тренд затронет и малый бизнес: среди представителей микробизнеса аналогичные планы озвучили 54% опрошенных.

Помимо этого, аналитики выделяют еще три значимых тренда в управлении персоналом. Во-первых, это усиление бренда работодателя, что особенно актуально для среднего бизнеса. Наиболее заинтересованными в этом оказались компании гостинично-ресторанного сектора и легкой промышленности.

Во-вторых, продолжится цифровизация HR-процессов. Каждый третий представитель крупного бизнеса планирует сосредоточиться на этом направлении, тогда как в малом бизнесе такой приоритет обозначили лишь 19% респондентов. Отраслевым драйвером цифровизации традиционно выступают ИТ-компании.

В-третьих, управление разновозрастными командами станет ответом на сохраняющийся дефицит кадров и необходимых навыков. Почти половина всех опрошенных ожидает проявления этого тренда. Наиболее активно к нему готовятся в строительной сфере, тяжелой промышленности и ИТ-секторе.

 

 

Мы считаем, что этот сдвиг — прямая реакция на экономическое давление, а не просто мода в управлении. Озвученные аналитиками тренды являются не просто изменением HR-моды, а прямым и логичным следствием тех макроэкономических условий, которые сложились к 2026 году. Фокус на производительности труда — это симптом адаптации бизнеса к эпохе дорогих денег и замедленного роста.

Когда кредитные ресурсы остаются дорогими (ключевая ставка на уровне 16%), а потребительский спрос сжат, у компаний практически не остается иного пути для роста прибыли, кроме как получать больше отдачи с каждого работника и каждого затраченного рубля. Инвестиции в новые мощности и агрессивную экспансию становятся слишком рискованными, поэтому оптимизация существующих процессов и человеческого капитала выходит на первый план.

Однако в этой новой повестке кроется серьезное противоречие. С одной стороны, бизнес требует роста производительности. С другой, он одновременно сокращает инвестиции в долгосрочное развитие людей (на что указывает смещение фокуса с удержания и, вероятно, с масштабных обучающих программ). Цифровизация HR зачастую служит инструментом не для развития, а для контроля и сокращения операционных издержек на персонал. Управление разновозрастными командами часто становится вынужденной мерой из-за дефицита молодых кадров, а не осознанной стратегией по обмену знаниями.

Таким образом, тренды-2026 рисуют картину защитной, а не развивающейся HR-стратегии. Бизнес, оказавшись в тисках экономических ограничений, пытается выжать максимум из имеющихся ресурсов, минимизируя новые затраты. Ключевой вопрос в том, сможет ли эта тактика привести к устойчивому росту эффективности или же обернется выгоранием сотрудников, потерей лояльности и, в конечном счете, снижением той самой производительности, ради которой все затевалось. Успех будет зависеть от способности компаний совместить жесткие требования к результативности с инвестициями в условия и мотивацию своих команд.