Ресторанный рынок привык жить в режиме постоянного поиска людей, но за последние годы кадровый вопрос стал не просто сложнее — он изменился качественно. Сегодня ресторану не хватает не только рук в смене, но и людей, которые умеют работать в системе: считать, соблюдать стандарты, понимать продукт, держать сервис, не бояться регламентов и быстро адаптироваться. Об этом говорит Натали Дмитренко, совладелица сети ресторанов «Честная Рыба».

По данным hh.ru, в 2025 году в числе самых дефицитных профессий в Центральной России стали повара и пекари: на одну вакансию приходилось примерно два резюме. При этом сфера туризма, гостиниц и ресторанов вошла в число направлений с заметным ростом зарплатных предложений — до 76,6 тыс. руб. в среднем по профобласти.

Однако все заключается не только в деньгах. Общепит конкурирует за людей с доставкой, такси, ритейлом, производством, сезонным туризмом или доступными онлайн-направлениями. Человек, который раньше шел в зал официантом или на кухню помощником повара, сегодня часто выбирает более гибкий график, быстрый заработок или работу без постоянного контакта с гостем.

В итоге ресторанный бизнес оказался в ситуации, когда просто найти человека уже недостаточно. Нужно понимать, кого именно искать, чему учить и какие ошибки не совершать на входе.

 

Натали Дмитренко
Совладелица сети ресторанов «Честная Рыба»



 

Ошибка 1: искать идеального сотрудника вместо обучаемого

Многие рестораторы по-прежнему хотят получить готового человека: повара, который сразу знает меню, официанта, который с первого дня продает как лучший менеджер, управляющего, который понимает экономику, санитарные требования, команду, конфликты, сервис и маркетинг. Однако таких людей на рынке мало, и за них идет постоянная борьба.

На практике гораздо важнее искать человека, который быстро учится, принимает стандарты и хочет расти внутри проекта. В ресторанном бизнесе многое зависит от конкретной концепции: как встречать гостя, как говорить о продукте, как реагировать на жалобу, как объяснять цену, как вести себя в пиковую посадку. Даже опытный сотрудник из другого заведения не всегда автоматически подходит.

Натали отмечает, что они давно пришли к тому, что людей нужно не только нанимать, но и выращивать. Для владельцев важно, чтобы сотрудник понимал: он не просто выносит тарелку или закрывает смену, а влияет на впечатление гостя. Высокий сервис невозможен без системы: обучения, контроля качества, проверок, отчетов и работы с обратной связью.

 

Читайте по теме:

 

Ошибка 2: оценивать повара только по вкусу блюда

Повар в ресторане работает не только руками. Он должен понимать технологическую карту, списания, остатки, инвентаризацию, себестоимость, стабильность подачи и скорость работы. Можно быть талантливым поваром, но не уметь работать в ресторанной экономике: следить за граммовками, понимать, почему отрицательные остатки — это не ошибка бухгалтера, а проблема смены и т.д. В условиях растущей себестоимости такой сотрудник может незаметно съедать маржу ресторана.

Особенно это важно для рыбных ресторанов. Рыба и морепродукты — продукт дорогой, чувствительный к хранению, сезонности и качеству. Ошибка в закупке, хранении, разморозке или списании здесь стоит намного дороже, чем в более простых категориях.

Поэтому повар должен понимать не только вкус, но и дисциплину продукта. Кроме того, сегодня у ресторанов есть доступ к технологиям, которые позволяют быстрее видеть слабые места в экономике кухни. Не пользоваться ими — значит терять эффективность там, где ее можно было сохранить. Поэтому важным преимуществом сотрудника кухни становится готовность работать с цифровыми инструментами и ИИ.

 

Ошибка 3: повышать хорошего официанта до управляющего без подготовки

В ресторанах часто считают: если человек хорошо работал официантом или администратором, значит, он сможет стать управляющим. Иногда это действительно так, если сотрудника заранее готовили к другой роли.

Управляющий — это не “старший в зале”. Это человек, который отвечает за операционную систему ресторана: графики, дисциплину смен, санитарные требования, кассу, конфликтные ситуации, обучение новичков, обратную связь, продажи, атмосферу и выполнение стандартов. Если он не понимает, как устроены проверки, производственный контроль, журналы, медкнижки, хранение продуктов, правила работы кухни и зала, ресторан становится уязвимым.

Поэтому вопрос не в том, можно ли растить управляющих внутри. Это даже нужно делать. Однако повышение не должно быть наградой за хорошую работу в прошлой роли — это отдельная профессия, и к ней нужно готовить так же серьезно, как к работе шефа или операционного директора.

 

Ошибка 4: конкурировать за людей только зарплатой

Когда на рынке не хватает персонала, самый простой путь — поднять ставку и переманить сотрудника у соседнего ресторана. Так делает почти вся отрасль. Но если все играют только в зарплатную гонку, выигрывает не ресторан, а инфляция ФОТ. Через несколько месяцев конкурент снова поднимет предложение, и человек уйдет дальше.

Деньги важны, ресторан не может удерживать людей обещаниями вместо достойной оплаты. Однако одной зарплаты уже недостаточно. Сотруднику важно понимать, где он работает, чему учится, как может расти, слышат ли его и как к нему относятся в команде.

Для нас удержание команды начинается с понятной системы адаптации и обучения. Новому сотруднику важно быстро разобраться в стандартах, меню, сервисе, правилах работы кухни или зала, поэтому мы развиваем внутреннее обучение, работаем с молодежью и стараемся закрывать часть управленческих и профессиональных позиций за счет роста сотрудников внутри сети.

 

Ошибка 5: думать, что технологии заменят людей

Сейчас много говорят про автоматизацию, роботов и искусственный интеллект. Это действительно важное направление, и я думаю, что оно значительно повлияет на рынок общепита.

Однако опасно воспринимать технологии как полноценную замену команде.

В ресторане нельзя автоматизировать человеческое отношение, внимание к гостю, эмпатию, вкус и атмосферу.

Зато технологии могут снять с людей рутину. Например, помогая быстрее отвечать на типовые вопросы, анализировать обращения, готовить инструкции, искать ошибки в остатках, ускорять работу маркетинга и отдела качества. Это особенно важно, когда штат нельзя бесконечно расширять, а нагрузка на команду растет. При этом технологии, нейросети не должны становиться способом сэкономить на культуре. Они должны усиливать команду, а не заменять ее там, где нужен живой контакт.

Кадровый голод в ресторанах не исчезнет быстро. Демография, конкуренция с другими сферами и новые ожидания сотрудников будут влиять на рынок еще долго, но это не значит, что отрасль обречена. Устойчивее окажутся те проекты, которые видят в команде не только операционный ресурс, но и основу долгосрочного развития. В ресторане люди напрямую влияют на сервис, атмосферу, качество продукта и доверие гостя — а значит, становятся одним из ключевых факторов конкурентоспособности.