В нашем телеграмм-канале мы публикуем аналитику из мира бизнеса, новости про изменения, проверенные образцы документов и другие материалы для вашей безопасной работы.

Подписывайтесь, чтобы ничего не пропустить >>>

 

Что такое прогул по трудовому кодексу

Прогул — одно из самых распространенных оснований для увольнения. На первый взгляд все просто: статья 81 ТК говорит, что прогул — это отсутствие на рабочем месте весь рабочий день,
или отсутствие более 4 часов подряд. Значит, если сотрудника не было, значит его можно уволить. Но не все так просто и это подтверждает судебная практика. Из нее следует, что прогул по трудовому кодексу не то же самое, что считают судьи. На самом деле, существует множество уважительных причин отсутствия на работе. Дальше расскажу, что не считается прогулом согласно судебной практике.

 

Какие существуют уважительные причины отсутствия на работе

Как уже и сказал, не всегда прогул по ТК — это прогул. Если вы уволите сотрудника по причине отсутствия на рабочем месте, но у него будут уважительные причины, которые примет суд, то увольнение признают незаконным и сотрудника скорее всего восстановят. Далее рассказываю про уважительные причины отсутствия сотрудника на работе, за которые рискованно увольнять.

 

Отсутствие меньше 4 часов

Если работника не было ровно 4 часа, а не больше — это не прогул. Обеденное время в эти 4 часа не входит. Пример: Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 14.03.2018 по делу № 33-3404/2018, выводы которого подтвердил Второй кассационный суд в определении от 04.04.2024 № 88-6634/2024.

В деле № 33-3404/2018 Красноярский краевой суд рассматривал спор между работодателем и сотрудником, которого уволили за прогул. Работник отсутствовал на рабочем месте два дня: в первый — 45 минут утром и ровно 4 часа после обеда, во второй — ровно 4 часа подряд. Работодатель решил, что этого достаточно для увольнения по пункту 6 части 1 статьи 81 ТК РФ — за прогул, то есть за отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд без уважительной причины.

 

Редакция «Саппорт» проводит опрос. Ответьте на вопросы. Вы нам очень поможете.

Пройти опрос >>>

 

Суд не согласился с этим подходом и восстановил работника. Он указал, что формулировка закона однозначна: прогулом считается именно отсутствие более 4 часов подряд. Ровно 4 часа — это не прогул. Тем более, если эти 4 часа разбиты обедом или другими перерывами. Таким образом, даже если сотрудник дважды отсутствовал на рабочем месте по 4 часа, но ни разу не превысил этот порог, увольнение признано незаконным.

Для работодателей это решение подчеркивает важную деталь: суды строго следуют буквальному толкованию закона. Если вы фиксируете прогул, важно не только зафиксировать факт отсутствия, но и убедиться, что он действительно превышает установленный минимум. В противном случае восстановление работника в суде — вопрос времени.

 

Увольнение за прогул: когда суд восстановит на работе сотрудника

 

Форс-мажор

Да, он бывает не только в договорах. Если у работника случилось ЧП — например, прорвало трубу — это уважительная причина отсутствия. Пример: Определение Восьмого кассационного суда от 09.06.2020 № 88-10036/2020. В этом деле суд признал в качестве уважительной причины у сотрудника форс-мажор: прорыв трубы в квартире.

Суть решения сводится к следующему: если у работника произошло непредвиденное чрезвычайное событие, то есть прорвало трубу, сломалась дверь, отключили электричество и он не мог попасть на рабочее место, то суды рассматривают это как уважительную причину.

 

Административный арест

Казалось бы, 15 суток ареста — это 100% прогул. Но суды считают иначе. Даже если вина работника доказана, арест — не прогул в понимании ТК.

Пример: Определение Третьего кассационного суда от 15.01.2024 № 88-2014/2024. Третий кассационный суд рассмотрел спор работника с работодателем. В деле сотрудник был уволен после отбывания административного ареста 15 суток. Его задержали во время митинга, приговорили к административному аресту, который и привели к отсутствию на рабочем месте. Работодатель посчитал дни отсутствия за прогул без объяснения причин, но суд установил, что арест не допускает злого умысла и не может квалифицироваться как нарушение трудовой дисциплины.

Кассационная инстанция поддержала позицию нижестоящих судов. Суд разъяснил, что административный арест — уважительная причина отсутствия, поскольку человек не может контролировать вынесенное решение, и работодатель должен учитывать его объективную невозможность находиться на рабочем месте. Значит нельзя увольнять сотрудника, которого арестовали.

 

Когда еще рискованно увольнять сотрудника за прогул

Распространенный миф: если нет больничного — значит, прогул. Это не так. Суды принимают и другие медицинские документы, если состояние здоровья действительно мешало выйти на работу. Примеры: Определение Второго кассационного суда от 17.11.2022 № 88-24924/2022, Четвертого кассационного суда от 15.07.2021 № 88-16969/2021, Апелляционное определение Мосгорсуда от 16.07.2020 № 33-18810/2020.

Эти решения говорят о том, что важно учитывать контекст ситуации при увольнении за прогул. Необходимо проверять, была ли уважительная причина, а не только формально оформлен больничный. Это не просто юридическая тонкость — это ваша защита от судебных рисков. Поясню.

В деле № 88‑24924/2022 Второго кассационного суда работник отсутствовал по состоянию здоровья и не предоставил листок нетрудоспособности вовремя. Суд признал увольнение незаконным, отметив, что позднее представленная справка подтверждала болезнь, а задержка с оформлением — не преступление. Работник уведомил работодателя еще до получения приказа, а значит, злоупотребления правом не было

 

Не пропустите

Подобрали для вас материал, который поможет снизить риски трудовых споров и наладить работу с сотрудниками:

 

В другом деле, № 88‑16969/2021 Четвёртого кассационного суда, сотрудница отсутствовала на работе 9 января 2020 года без листка нетрудоспособности, но при этом обратилась в поликлинику и прошла обследование. В суде подтвердили, что ее состояние требовало отсутствия. Увольнение за прогул признано незаконным, даже без официального больничного.

Ситуация, рассмотренная Мосгорсудом (апелляционное определение от 16.07.2020 № 33‑18810/2020), похожа: сотрудница отсутствовала из-за болезни, но больничного листа при этом не было оформлено. Суд учел медицинские документы и признал увольнение незаконным, так как здоровье ребёнка и уход за ним — уважительная причина для отсутствия.

Во всех делах суды ориентировались не на формальность (наличие или отсутствие больничного), а на суть – истинную причину отсутствия. Главное — доказано, что человек не мог выйти на работу из-за болезни, состояния ребенка или медицинских процедур.

Суды отмечают: если состояние здоровья действительно мешало работе, формы — больничные или справки — вторичны. В каждом случае истец предоставил документы или показания свидетелей, подтверждающих обращение к врачу и невозможность присутствовать на рабочем месте.

Но если работник самовольно пошел в поликлинику — это может быть основанием для увольнения. Пример: Мосгорсуд, 10.07.2018, дело № 33-20364/2018. В деле № 33-20364/2018 Московский городской суд рассмотрел ситуацию, когда работник в рабочее время самостоятельно пошёл в медицинское учреждение на обследование — без предварительного согласования с работодателем и без срочных показаний. Работодатель расценил это как прогул и уволил сотрудника. Работник, в свою очередь, ссылался на состояние здоровья и необходимость пройти диагностику.

Суд встал на сторону работодателя. Он отметил, что работник действительно отсутствовал более четырех часов подряд без уважительной причины. Обращение к врачу было плановым, угрозы жизни и здоровью не было, и сотрудник мог согласовать визит заранее. Поэтому увольнение признано законным. Это решение подчеркивает важную грань: медицинское обследование — не всегда уважительная причина, если оно не связано с экстренной ситуацией и не согласовано с руководством.