Можно ли привлечь к дисциплинарной ответственности, если есть ребенок-инвалид

Работник с ребенком-инвалидом может быть привлечен к дисциплинарной ответственности на общих основаниях. Само наличие ребенка-инвалида не освобождает сотрудника от обязанности соблюдать трудовую дисциплину, правила внутреннего трудового распорядка, график работы и должностную инструкцию. Работодатель вправе объявить замечание, выговор или применить увольнение как дисциплинарное взыскание, если докажет проступок, вину работника и соблюдение процедуры (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Но дисциплинарное взыскание нельзя применять автоматически только потому, что работник допустил нарушение. Работодатель обязан оценить тяжесть нарушения, обстоятельства, при которых оно совершено, предшествующее поведение сотрудника и его отношение к работе. В спорах об увольнении суды все чаще проверяют, учел ли работодатель личные обстоятельства работника, в том числе наличие детей, ребенка-инвалида или статус единственного кормильца (определения Третьего КСОЮ от 04.08.2025 по делу № 88-13801/2025, Шестого КСОЮ от 01.02.2024 по делу № 88-2159/2024, Восьмого КСОЮ от 01.10.2024 по делу № 88-19829/2024).

Особенно показательно определение Третьего КСОЮ от 04.08.2025 № 88-13801/2025. Работницу уволили за неоднократное неисполнение обязанностей, но кассация указала: апелляция не оценила добросовестное заблуждение работника, имущественное и семейное положение, наличие детей-инвалидов на иждивении, неисполнение алиментных обязательств бывшим супругом и длительный стаж работы в образовании. Суд отменил апелляционное определение и направил дело на новое рассмотрение, потому что при увольнении нужно проверять соразмерность крайней меры (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

 

Читайте также:

 

Когда сотрудник с ребенком-инвалидом может быть привлечен к дисциплинарной ответственности

Сотрудника можно привлечь к дисциплинарной ответственности, если он без уважительных причин нарушил трудовые обязанности. Например, работник не вышел на работу, самовольно ушел со смены, отказался выполнять поручение в пределах должностной инструкции, нарушил ПВТР или не исполнил утвержденный график. Для применения взыскания важно не наличие у сотрудника ребенка-инвалида, а доказанный состав дисциплинарного проступка. Работодатель должен подтвердить, что у работника была конкретная обязанность, он ее нарушил, действовал виновно и не имел уважительных причин. Нарушенное правило должно быть закреплено в трудовом договоре, должностной инструкции, ПВТР или другом локальном акте, с которым сотрудника ознакомили под подпись. Если хотя бы один элемент состава не доказан, взыскание можно оспорить.

Перед приказом работодатель обязан запросить у работника письменные объяснения и оценить доводы, которые он привел. Например, сотрудник мог отсутствовать из-за болезни ребенка, оформленных дополнительных выходных или другого обстоятельства, которое суд признает уважительным. Даже если нарушение подтвердилось, работодатель должен выбрать соразмерное наказание и учесть тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предыдущее поведение работника и его отношение к труду. Поэтому сотрудник с ребенком-инвалидом может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, но только при доказанном проступке и без нарушений процедуры (ч. 1, 5 ст. 192, ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

 

График работы для работника, имеющего ребенка-инвалида: что учесть работодателю

График работы для работника, имеющего ребенка-инвалида, может отличаться от общего режима, если сотрудник подал заявление на неполное рабочее время. Работодатель обязан установить неполное рабочее время по просьбе одного из родителей, опекуна или попечителя ребенка-инвалида до 18 лет, а режим нужно определить с учетом пожеланий работника и условий работы у работодателя (ч. 2 ст. 93 ТК РФ).

Сотрудник, который воспитывает ребенка-инвалида, обязан соблюдать установленный режим рабочего времени и не вправе самостоятельно менять смены, сокращать рабочий день или уходить с работы раньше. Иной порядок действует, если работник заранее обратился к работодателю с заявлением о неполном рабочем времени, дополнительных выходных днях либо отказался от ночной, сверхурочной работы или работы в выходной день. В этом случае работодатель должен проверить, связано ли отсутствие или отказ от работы с реализацией трудовых гарантий. Если заявление работника не рассмотрели или льготный режим не оформили надлежащим образом, взыскание за нарушение графика суд может признать незаконным.

 

Когда отказ выйти в смену не считается дисциплинарным проступком

Работника, который воспитывает ребенка-инвалида, можно направить в командировку, привлечь к сверхурочной работе, работе ночью, в выходной или нерабочий праздничный день только с его письменного согласия. Кроме того, сотрудника нужно письменно ознакомить с правом отказаться от такой работы, а сам отказ нельзя рассматривать как дисциплинарный проступок. Если работодатель объявит выговор только за то, что работник не согласился выйти в выходной день, взыскание признают незаконным (ч. 3 ст. 259 ТК РФ).

Одному из родителей, опекуну или попечителю положены четыре таких дня в месяц, а один раз в календарном году работник вправе взять подряд до 24 неиспользованных дополнительных выходных


Отдельно проверьте, не использовал ли сотрудник дополнительные оплачиваемые выходные для ухода за ребенком-инвалидом. Одному из родителей, опекуну или попечителю положены четыре таких дня в месяц, а один раз в календарном году работник вправе взять подряд до 24 неиспользованных дополнительных выходных. Если сотрудник подал заявление и подтвердил право на эти дни, отсутствие в согласованные даты нельзя квалифицировать как прогул (ч. 1 ст. 262 ТК РФ; постановление Правительства РФ от 06.05.2023 № 714).

 

Можно ли уволить сотрудника с ребенком-инвалидом за прогул

Уволить за прогул можно, но не любого работника и не в любой ситуации. Закон запрещает увольнять по инициативе работодателя одинокую мать, которая воспитывает ребенка-инвалида до 18 лет, другое лицо, воспитывающее такого ребенка без матери, а также родителя — единственного кормильца ребенка-инвалида до 18 лет, если второй родитель не работает. При этом запрет не распространяется на отдельные виновные основания, в том числе неоднократное неисполнение обязанностей при наличии взыскания и однократное грубое нарушение, включая прогул (ч. 4 ст. 261 ТК РФ).

Даже если увольнение формально допустимо, работодатель должен доказать отсутствие уважительной причины. Например, сотрудник мог отсутствовать из-за болезни ребенка, оформления документов, вызова в медицинскую организацию или согласованных дополнительных выходных. Эти обстоятельства не дают автоматического иммунитета от взыскания, но работодатель обязан их проверить до приказа, а не после иска.

 

Какие документы запросить перед дисциплинарным взысканием

Перед тем как применять взыскание, работодатель должен подтвердить, что работник нарушил конкретную трудовую обязанность. Для этого проверьте трудовой договор, должностную инструкцию, ПВТР, график сменности, приказ о режиме работы и документы об ознакомлении сотрудника с этими актами. Само нарушение зафиксируйте актом, служебной запиской, табелем учета рабочего времени, данными пропускной системы, перепиской или другими доказательствами. Если у сотрудника есть ребенок-инвалид, дополнительно проверьте, подавал ли он заявления о неполном рабочем времени, дополнительных выходных, отпуске в удобное время либо отказе от ночной, сверхурочной работы или работы в выходной день.

В запросе объяснений укажите не общую фразу о нарушении трудовой дисциплины, а конкретные обстоятельства проступка. Нужно обозначить дату, время, место, действие или бездействие работника и норму, которую он, по мнению работодателя, нарушил. После получения объяснений оцените, были ли у сотрудника уважительные причины, связаны ли они с уходом за ребенком-инвалидом и подтверждены ли документами. Только после этого можно выбрать меру взыскания и обосновать, почему она соответствует тяжести проступка и обстоятельствам его совершения (определение ВС РФ от 07.10.2024 № 36-КГПР24-3-К2).

 

 

Как применить дисциплинарное взыскание к сотруднику, у которого есть ребенок-инвалид

После того как работодатель получил письменные объяснения, нужно оценить доводы работника и документы, которые он приложил. Если сотрудник не представил объяснения в течение двух рабочих дней, составьте акт об отказе или непредставлении объяснений. Сам по себе отказ от объяснений не мешает применить взыскание, но только если работодатель сначала затребовал объяснения и выдержал срок (ч. 1, 2 ст. 193 ТК РФ).

Далее проверьте, есть ли основания для взыскания. Работодатель должен установить, что работник действительно нарушил трудовую обязанность, действовал виновно и не подтвердил уважительные причины. Если сотрудник воспитывает ребенка-инвалида, отдельно оцените, не связано ли отсутствие, опоздание или отказ от работы с законными гарантиями: дополнительными выходными, неполным рабочим временем, отказом от ночной, сверхурочной работы или работы в выходной день.

Если проступок подтвердился, выберите вид дисциплинарного взыскания: замечание, выговор или увольнение по соответствующему основанию. Другие меры, например штраф, «строгий выговор» или лишение премии именно как дисциплинарное взыскание, применять нельзя, если они не предусмотрены федеральным законом, уставом или положением о дисциплине. При выборе меры работодатель обязан учесть тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 1, 4, 5 ст. 192 ТК РФ).

После оценки объяснений составьте приказ о применении дисциплинарного взыскания. В приказе укажите Ф. И. О. и должность работника, дату и время проступка, конкретное нарушение, документы, которыми оно подтверждается, объяснения сотрудника или акт об их непредставлении. Также пропишите, какие нормы трудового договора, должностной инструкции, ПВТР, графика сменности или приказа нарушил работник, и почему выбранная мера соответствует тяжести проступка.

Сроки применения взыскания нужно проверить до издания приказа. Дисциплинарное взыскание можно применить не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, отпуска и времени, которое нужно на учет мнения представительного органа работников. Кроме того, взыскание нельзя применить позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения; время производства по уголовному делу в этот срок не входит (ч. 3, 4 ст. 193 ТК РФ).

За один дисциплинарный проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание. Например, работодатель не вправе объявить работнику выговор за прогул, а затем за тот же прогул уволить его как за новое нарушение. Если после взыскания сотрудник снова нарушит трудовые обязанности, новый проступок нужно оформлять отдельно: фиксировать нарушение, запрашивать объяснения и издавать новый приказ (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).

С приказом о взыскании работника нужно ознакомить под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания. В этот срок не включайте дни, когда сотрудник отсутствовал на работе. Если работник откажется подписать приказ, составьте акт об отказе от ознакомления; это подтвердит, что работодатель выполнил процедуру (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Если в качестве дисциплинарного взыскания выбрали увольнение, дополнительно оформите прекращение трудового договора. В день увольнения работнику нужно выдать трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности, произвести окончательный расчет и по письменному заявлению выдать заверенные копии документов, связанных с работой. Формулировку основания увольнения в приказе, трудовой книжке и сведениях о трудовой деятельности укажите в точном соответствии с ТК РФ (ч. 1, 4, 5 ст. 84.1 ТК РФ).

После применения замечания или выговора контролируйте срок действия взыскания. Если в течение года работник не получит новое дисциплинарное взыскание, он считается не имеющим взыскания. Работодатель вправе снять взыскание досрочно по собственной инициативе, просьбе работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ст. 194 ТК РФ).