Эта ситуация из комикса вызывает недоумение у менеджеров старшего поколения, воспитанных в системе, где работа ставилась выше личного комфорта. Однако для поколения Z такой стиль общения естественен. Они ценят моментальную обратную связь, индивидуальный подход и систему мгновенного вознаграждения.

Поколение Z: кто это и что их отличает

Поколение Z, а это люди родившиеся примерно с 1995 по 2010 год, которых также называют зуммерами, выросло в условиях цифровой среды, высокой мобильности и обилия выбора. В отличие от предыдущих поколений, для которых работа была обязательным этапом к карьерному росту, представители Z-поколения ищут баланс между жизнью и работой. Они ожидают немедленной отдачи от своих усилий и не принимают аргументации в духе «ты должен».

Основные характеристики поколения Z:

  • Ориентация на результат, а не на процесс: им важно видеть конечную цель и понимать, как их работа влияет на общий результат.
  • Нетерпимость к долгосрочному ожиданию: они ценят мгновенную обратную связь и быстрое вознаграждение.
  • Предпочтение кратким и четким инструкциям: долгие объяснения и сложная иерархия вызывают у них раздражение.
  • Ожидание индивидуального подхода: универсальные корпоративные правила их не вдохновляют.
Не пропустите и обязательно посмотрите:

Квадробика. Подростковая чума или способ лучше понять ребенка

 

Мотивация поколения Z на работе: почему традиционные методы не работают

Классическая модель мотивации строится на принципе: «Задача → Усилия → Результат → Оценка → Поощрение». Этот подход был эффективен для поколений X и Y, которые ценили долгосрочный рост и стабильность. Однако поколение Z не разделяет эти установки.

Исследования показывают, что модель постановки целей SMART не всегда работает с Z-поколением. Хотя формально она позволяет четко обозначить цель и условия, более 70% менеджеров не объясняют сотрудникам, зачем им выполнять задачу. Более 50% не проверяют, есть ли у сотрудника все необходимые ресурсы. Менеджеры уделяют больше внимания SM и Т, хотя для поколения Z важнее A и R. В результате задача воспринимается как навязанная извне, что снижает мотивацию.

 

Как мотивировать поколение Z: награда вперед

0 %
зумеров ожидают, что при поиске работы им придется работать усерднее, чем предыдущим поколениям (по данным Robert Half)

Альтернативный подход, который работает с поколением Z, заключается в смене структуры: вместо того чтобы ставить задачу и ждать ее выполнения, менеджеры сначала дают стимул. Эта стратегия уже давно используется в сфере продаж и клиентского обслуживания. Например, компании предлагают бонусы новым пользователям, скидки за подписку или бесплатные пробные периоды.

Многие работодатели уже применяют механизмы мгновенного вознаграждения: стартовые бонусы за выход в смену, дополнительные поощрения за инициативность, гибкие условия работы. Практика показывает, что такие меры воспринимаются молодыми сотрудниками не как уступка, а как часть взаимодействия. Они создают позитивную ассоциацию между выполнением задач и ощущением удовлетворенности.

 

Как адаптировать мотивацию под поколение Z

Для эффективного взаимодействия с молодыми сотрудниками важно учитывать несколько ключевых принципов:

Четкость и прозрачность. Задачи должны быть максимально конкретными, а условия выполнения — понятными. Сотрудник должен четко видеть, какие выгоды он получит от выполнения задания.

Мгновенная обратная связь. Минимизируйте промежуток между выполнением задачи и наградой. Мотивация Z-поколения резко снижается, если поощрение отложено во времени.

Гибкость в управлении. Поколение Z ценит индивидуальный подход. Унифицированные системы мотивации их не вдохновляют. Предоставьте возможность выбирать график работы или место выполнения задач.

Использование технологий. Внедряйте цифровые инструменты для упрощения коммуникации и управления задачами. Например, чат-боты, которые напоминают о задачах и поощряют сотрудников за их выполнение.