Как оформить увольнение по соглашению сторон без риска вернуть сотрудника в штат

Как оформить увольнение по соглашению сторон: пошаговый порядок

Ниже — пошаговый алгоритм действий для работодателя при увольнении по соглашению сторон. Поступайте по порядку: договоренность – оформление документов – расчет – завершение процедуры.

Подготовка соглашения между работником и работодателем

Первым делом обсудите с сотрудником все условия увольнения. Любая сторона (работник или работодатель) может предложить расторгнуть договор по соглашению, достаточно добиться взаимного согласия. На практике часто инициатива исходит от работодателя или от работника с его заявления. Желательно оформить отдельное дополнительное соглашение к трудовому договору: это надежно зафиксирует волю сторон и минимизирует судебные риски.

Также на этапе подготовки можно предусмотреть передачу дел и имущества. Например, «до даты увольнения работник обязан передать заполненный акт приема-передачи материальных ценностей». В соглашении рекомендуют зафиксировать, что после увольнения нет взаимных претензий: «Стороны взаимных претензий друг к другу не имеют». Это упростит защиту работодателя впоследствии. И еще – укажите, что соглашение о расторжении может быть аннулировано только по обоюдному согласию сторон.

При росте компании трудовые вопросы быстро перестают быть формальностью: ошибки в оформлении сотрудников, переводах, увольнениях и договорах с самозанятыми часто обходятся бизнесу дороже, чем своевременная юридическая проверка. Профессиональное сопровождение трудовых отношений юристами СаппортПраво помогает снизить риск споров с работниками, претензий инспекции и лишних выплат. Особенно это важно для бизнеса, который масштабирует команду и хочет выстроить кадровые процессы без правовых уязвимостей.

Защитить компанию

Согласование условий увольнения

На этом этапе уточните все детали: дату увольнения, размер компенсаций и обязательства сотрудника. По мнению специалистов, при переговорах стоит обсудить дату увольнения, выплату выходного пособия и передачу обязанностей. Например, уточните, должен ли работник отработать какое-то время или завершить конкретные задачи. Если исполнительскую функцию можно поручить, зафиксируйте это как отдельное условие.

Убедитесь, что сотрудник осознает последствия своего решения (например, потерю заработка, права на пособие до устройства на новую работу и т.д.) и дал добровольное согласие. Попросите при необходимости работника написать заявление о расторжении трудового договора по соглашению сторон. Наличие такого заявления (с подписью сотрудника и визой руководителя) станет убедительным доказательством его волеизъявления.

Оформление приказа и документов

После согласования условий подпишите допсоглашение и на его основании оформите приказ об увольнении. Приказ издается по унифицированной форме Т-8 или по внутренней форме компании. Приказ издайте не позднее последнего рабочего дня сотрудника и ознакомьте с ним работника под подпись.

В последний рабочий день проведите окончательный расчет. Работник должен получить заработную плату за отработанное время и компенсацию за неиспользованный отпуск. Если в соглашении согласовано выходное пособие или иная компенсация, выплатите ее одновременно с расчетом. По закону все выплаты (зарплата, отпускные, выходное пособие) производятся в день увольнения.

Читайте также:

• Увольнение как стратегия роста: как превратить выход сотрудника в
инструмент укрепления бизнеса и репутации
• Увольнение за прогул: когда суд восстановит на работе сотрудника
• Тонкая грань соглашения: почему подпись в трудовом договоре больше не защищает работодателя

Запись в трудовой книжке при увольнении по соглашению сторон

Ответственный сотрудник вносит запись в трудовую книжку сотрудника и в личную карточку. Формулировка записи должна быть такой: «Трудовой договор №… расторгнут по соглашению сторон, пункт 1 части 1 статьи 77 ТК РФ». Запишите точную дату увольнения и номер приказа.

Если у сотрудника электронная трудовая книжка или он отказался от бумажного варианта, выдайте ему справку по форме СТД‑Р с указанием сведений об увольнении. Не забудьте также передать сведения о кадровом событии в Социальный фонд (раздел 1.1 формы ЕФС‑1) и, при необходимости, уведомить военкомат в установленные законом сроки, если сотрудник является военнообязанным.

Как составить соглашение о расторжении трудового договора и избежать рисков

При составлении текста соглашения тщательно продумайте каждую формулировку. Обязательно укажите:

• Дата расторжения и окончания работы. Например: «Трудовой договор прекращается по соглашению сторон 30.03.2026 года».
• Сумма выходного пособия или компенсации, если таковые выплачиваются. Четко пропишите конкретную сумму, иначе работник сможет оспорить право на нее впоследствии.
• Порядок и срок расчета. Уточните, что окончательный расчет будет произведен в день увольнения, как того требует ст. 140 ТК РФ.
• Отсутствие взаимных претензий. Рекомендуем включить фразу типа «Стороны взаимных претензий друг к другу не имеют» – это зафиксирует, что после увольнения претензий нет.
• Признание добровольности. Можно добавить: «Работник подтверждает, что к заключению соглашения его не принуждали, все условия обсуждены».
• Аннулирование соглашения. Зафиксируйте, что соглашение может быть отменено только при обоюдном согласии сторон.

Пример. Как оформить соглашение об увольнении по взаимному согласию 

Как защитить интересы работодателя в соглашении

При согласовании и оформлении соглашения избегайте распространенных ошибок, которые приводят к спорам:

Не предусматривать отсрочку расчета. Ссылка на рассрочку выплат противоречит закону: по ст. 140 ТК все причитающиеся суммы выплачиваются в день увольнения. Поэтому сразу в соглашении пропишите: «Расчет производится не позднее дня увольнения». Попытка условить о выплатах позже будет признана незаконной.

Не переносить даты отсылкой на события. Например, формулировка «последний день – день подписания акта приема-передачи» создает неопределенность и легко оспаривается. Дату увольнения лучше указывать конкретно, чтобы сотрудник не мог затягивать исполнение «условия».

Ясно пропишите компенсацию. Не ставьте условие «компенсация по договоренности»: лучше сразу укажите сумму (или формулу ее расчета). Иначе суд может усомниться в ее необходимости.

Не превышайте разумный уровень выплат. Размер компенсации по соглашению не ограничен законом, но чрезмерно большие суммы вызывают подозрения. Практика рекомендует не превышать 1–3 среднемесячных зарплаты. Напротив, заключение договора «о выплате 60 окладов» сочтут злоупотреблением служебным положением.

Учитывайте ограничения по категориям. Если решаете выплачивать пособие руководителям крупных госкорпораций или главбухам госучреждений, помните об ограничении: закон запрещает включать выплату в соглашении (ст. 349.3 ТК). Таким сотрудникам можно выплатить выходное пособие только в размере, предусмотренном коллективным или трудовым договором, но не более трехкратного среднемесячного заработка.

Избегайте сомнительных формулировок. Например, не следует писать, что «последний рабочий день – день, когда сотрудник уволен по собственному желанию» и пр. Это может смутить формулировку о соглашении. Лучше прямо ссылаться на соглашение сторон и ст. 77 ТК.

Придерживайтесь четкого и однозначного текста. Это позволит минимизировать риски: суды нередко отменяют увольнение по соглашению, если сочтут, что условия были сформулированы неясно или сотрудника спешили заставить подписать.

Читайте больше статей о трудовых отношениях:

• Положение о премировании работников: как составить документ и когда он обязателен
• Какие риски возникают для бизнеса, когда даже одного работника оформили неправильно
• Переписка, скриншоты, видео: как компаниям использовать цифровые данные в споре с работниками
• Как оформить работнику ежегодный оплачиваемый отпуск — по графику и нет

Больше статей о трудовых отношениях читайте в рубрике Работа >>>

Расторжение трудового договора по соглашению сторон: правовая основа

Правовой базой увольнения по соглашению сторон служат п.1 ч.1 ст.77 и ст.78 ТК РФ. Статья 78 ТК прямо устанавливает, что трудовой договор может быть расторгнут в любое время «по соглашению сторон». А ст. 77 ТК относит такое соглашение к общим основаниям прекращения договора.

Важно понимать, что увольнение по соглашению не считается увольнением «по инициативе работодателя». Это означает, что обычные ограничения при увольнении (например, запрещено увольнять беременных или членов профсоюза по инициативе руководства) не действуют здесь. Напротив, если работник согласен, то соглашением можно законно уволить и защищенные категории.

Заключенное соглашение — это двусторонний акт: ни работник, ни работодатель не могут изменить или отменить его в одностороннем порядке. После подписания соглашения работник не может просто «отозвать» свое решение (исключение составляют ситуации, когда после подписания он узнал о беременности и попросил аннулировать соглашение). То есть воля работника на увольнение должна быть ясной и окончательной.

Соглашение о расторжении трудового договора с выплатой компенсации

Стороны могут договориться о выплате компенсации (выходного пособия) при увольнении по соглашению. Такая выплата по закону не обязательна – если ее нет в коллективном или трудовом договоре, выплачивается только то, о чем стороны договорятся. Если все же договорились, обязательно пропишите сумму и условия выплаты в соглашении. Выплаты оформляются бухгалтерией на основании приказа об увольнении и расчетных документов (записок-расчетов).

Компенсация может быть любой, но помните ограничения. Суммы, выплаченные работнику при увольнении по соглашению сторон, считаются его доходом и облагаются НДФЛ. Однако Минфин допускает льготное налогообложение выходных пособий (по п.1 ст.217 НК), если они предусмотрены в трудовом или коллективном договоре и не превышают установленных нормативом размеров (обычно – до трех среднемесячных заработков). При оформлении компенсации не делайте отсрочек: все суммы нужно выплатить сотруднику в день увольнения.

Выходное пособие при увольнении по соглашению сторон

Выходное пособие – это вознаграждение, которое работодатель по желанию сторон может выплатить работнику при увольнении. По умолчанию Трудовой кодекс не устанавливает фиксированного размера или минимальной суммы выходного пособия – его величину стороны согласовывают самостоятельно. На практике часто назначают сумму в размере 1–3 среднемесячных окладов работника.

Однако закон вводит ограничения для отдельных категорий работников. Так, для руководителей государственных корпораций, компаний с госучастием и т.д. «запрещено устанавливать выходные пособия в каком‑либо размере» в соглашении. Если такие пособия предусмотрены договором, их совокупный размер не должен превышать трехкратного среднемесячного заработка. Верховный Суд подтвердил, что даже при ошибочно указанном в договоре большем размере работодателю нужно выплатить не более трех окладов.

При расчете выходного пособия учтите, что в него входят все надбавки к заработку (например, районный коэффициент, процентная надбавка), если основание для начисления – заработок. Исключение – если размер пособия установлен кратным среднемесячной зарплате: тогда коэффициенты уже «учтены» в среднем. Все выплаты производятся одновременно с выдачей зарплаты за последний месяц и компенсацией за отпуск.

Правовые последствия увольнения по соглашению сторон

Для работника. После увольнения он теряет рабочее место, но получает все начисленные выплаты и справку о работе. В отличие от увольнения по собственному желанию, при котором сотрудник может отменить свое заявление в течение двух недель, отозвать соглашение уже нельзя. Уволенному предоставляется право встать на учет в центр занятости (на следующий день после увольнения) и получить пособие по безработице в установленном размере. Само прекращение договора по соглашению сторон не ухудшает его социальные гарантии – никаких дополнительных льгот или санкций по этому основанию не предусмотрено.

Для работодателя. Соглашение сторон позволяет уволить сотрудника «мирно», без конфликта и обязательной формальной мотивировки, а также обойти ограничения, присущие инициативе работодателя (например, запрет увольнять некоторых категорий лиц). При этом работодатель обязан выплатить все согласованные суммы и оформить уход по всем правилам. В случае спора суд будет проверять, была ли воля работника реально добровольной. Если суд установит принуждение, обман или формальный характер согласия, он вернет сотрудника на работу и обяжет работодателя выплатить и компенсацию, и средний заработок за время вынужденного прогула. Этот риск следует учитывать заранее.

Основные ошибки при увольнении по соглашению сторон

Устная договоренность без документа. Оформление «на словах» или только по устному обещанию крайне рискованно. Без письменного подтверждения воля сторон не закреплена. Лучший вариант – подписать отдельное соглашение или хотя бы зафиксировать согласие в заявлении работника.

Давление и спешка. Если работника заставляют подписать соглашение «срочно» или в присутствии охраны, такой факт часто становится основанием для восстановления. Дайте сотруднику время обдумать условия, а переговоры проводите без морального давления.

Отсрочка расчета. Соглашение с «рассрочкой» окончательного расчета противоречит закону. Все причитающиеся суммы нужно выплатить в день увольнения. Ошибка работодателя – включить в текст соглашения условие о переносе выплат на потом.

Нечеткие формулировки. Оставлять в соглашении неопределенности нельзя. Например, формулировки типа «последний рабочий день определяется сторонами» или отсутствие конкретных цифр по компенсации приводят к спорам. В соглашении лучше прямо указать даты и суммы.

Неправильный «основание» в приказе. Приказ об увольнении должен содержать ссылку «по соглашению сторон, п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ». Если по ошибке написать «по инициативе работодателя» или другое основание, запись в трудовой станет незаконной.

Нарушение сроков выплат. Отсрочка или задержка окончательного расчета при увольнении грозит штрафом. Судьи строго соблюдают правило: если деньги были задержаны, работодатель обязан выплатить их и компенсацию за нарушение сроков (ст.140, 236 ТК РФ).

Превышение разумных выплат. Указание в соглашении «астрономической» компенсации может быть расценено как злоупотребление. В судебной практике есть примеры, когда суды отказывали в выплате чрезмерно высоких «подарочных» сумм (например, десятки окладов), признавая их недействующими.

При соблюдении всех процедурных правил – письменность, четкий текст и своевременный расчет – соглашение сторон защищает работодателя от претензий. Но даже малейшая ошибка в оформлении может привести к тому, что суд восстановит сотрудника в должности. Поэтому действуйте внимательно и по регламенту: это главный способ «не вернуть» работника в штат после ухода.